El pasado 30/12/2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El RDL entrará en vigor en su totalidad el próximo día 31 de marzo de 2022, motivo por el cual procedemos a remitir la presente circular informativa.
Entre las novedades del RDL de medidas urgentes para la reforma laboral, se destacan los siguientes aspectos clave:
NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN LABORAL
1. Todos los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido, dentro del cual se encuentra el contrato indefinido y el contrato fijo-discontinuo.
2. Se elimina el contrato por obra o servicio determinado:
- No se permite la firma de este tipo de contratos a partir del 31-03-2022.
- Los contratos anteriores al 31-12-2021 se rigen por la normativa anterior, quedando su duración máxima por la normativa aplicable en el momento de su firma.
- Los contratos por obra firmados entre el 31-12-21 y 30-03-22 tendrán una duración máxima de 6 meses.
3. Contratos de duración de determinada. Se limitan y reducen las opciones de contratación de duración determinada. Estableciéndose un grave incremento en el importe de las sanciones administrativas caso de contratos que sean considerados fraudulentos por la Inspección de Trabajo.
A continuación, se profundiza en las opciones de contratos de trabajo existentes:
1. CONTRATOS INDEFINIDOS
A.- Contrato indefinido. El objetivo de la reforma es limitar la contratación temporal, por lo que salvo prueba en contrario todo contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido.
B.- Contrato fijo discontinuo
– Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
– Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Hasta la fecha la modalidad de contratación fijo discontinuo estaba delimitado a determinados sectores de actividad estacionales y de campañas tales como sector agroalimentario, agrario, turístico,… Con la reforma laboral se pretende dar cabida a las prestaciones de servicio de trabajadores en empresa que no tienen actividad permanente todo el año, mediante este tipo de contrato, así por ejemplo será la modalidad de contratación que deberemos utilizar en actividades tales como servicios de azafatas, comedores escolares, comercio de temporada, fábricas con períodos de producción discontinuo, …. En definitiva, se ha procedido a generalizar esta opción de contrato para todos los sectores, quedando como limitación que es un tipo de contrato que no admite prestación de servicios a tiempo parcial salvo que el convenio colectivo de aplicación sí establezca tal opción.
La antigüedad de las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. Ahora bien, es de resaltar que caso de despedir a un fijo discontinuo su antigüedad seguirá siendo la suma de los periodos en activo y no todo el periodo, lo que no incrementará artificiosamente la cuantía indemnizatoria.
C.- Contrato fijo de obra.
SOLO APLICABLE EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN Y AFINES A LAS OBRAS, EJEM. SECTOR DEL METAL: En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Se ha modificado la regulación de la contratación temporal, estableciendo nuevos requisitos por los que se precisan y se exige que se reúnan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, a la vez que se establecen nuevas reglas sobre concatenación de contratos.
A.- CONTRATOS TEMPORALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
Se establecen dos supuestos muy concretos:
- Circunstancias de la producción ocasionales imprevisibles: Para celebrar este contrato, será necesario que se especifique con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Han de motivarse en un incremento ocasional e imprevisible o por oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (incluidas vacaciones del personal), siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más por futuros convenios colectivos.
- Circunstancias de la producción ocasiones previsibles: Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un máximo total de 90 días al año, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija. El período de 90 días deberá ser determinado por las empresas para su aplicación en el período del año natural, será un período de 90 días al año previamente establecido durante el cual se podrá contratar temporalmente el número de trabajadores necesario, sin exceder el período preestablecido, ni la duración máxima de 90 días por año natural.
B.- CONTRATOS POR SUSTITUCIÓN.
Modalidad de contratación para la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo (tales como trabajadores en situación de incapacidad temporal, períodos de descanso por nacimiento de hijos,…), también podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Penalización contratos temporales
Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a la Seguridad Social adicional de 27,53 euros¸ cuantía que será incrementada en la cotización correspondiente a cada contrato temporal inferior a 30 días. De tal modo que cada contrato temporal firmado que no alcance los 30 días aplicará esta penalización, pudiendo pagarse el 4 citado recargo por consecutivos contratos firmados con un mismo trabajador en un mismo mes. Este recargo en la cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Endurecimiento Sanciones administrativas
Las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con las multas siguientes:
– En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros por cada contrato temporal que se consideren no cumple los requisitos de temporalidad y sea considerado indefinido. – Las sanciones podrán llegar hasta los 10.000 euros por trabajador.
– Lo más significativo es que la sanción pasa a ser una por empresa, a establecerse una sanción por cada trabajador que por Inspección de trabajo sea considerado fijo y por el contrato contrato temporal con la empresa.
Concatenación de contratos
Se reducen las posibilidades de concatenación de contratos temporales, de manera que adquieren la condición de trabajadores fijos todos aquellos que hubieran sido contratados temporalmente durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.
3. CONTRATOS FORMATIVOS
Se establecen dos tipos de contratos formativos:
A.- El contrato de formación en alternancia.
Que busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios. Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y duración máxima de 2 años. Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% (el primer año) y del 75% (el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada. Se nombrará tutor con la formación adecuada, que se encargará del seguimiento del plan formativo individual y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
B.- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Destinado a quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. Debe concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. En cuanto a la duración del 5 contrato, no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.
Conclusiones:
Para la firma de contratos de duración determinada se deberá acreditar tanto la causa precisa que justifique la contratación, como su duración en el tiempo; causa y duración que deberá justificar la empresa. Ante las nuevas limitaciones y sanciones establecidas, se debe priorizar la firma de contrato indefinido, o en su defecto fijo discontinuo cuando se trate de actividades estacionales o de temporada con periodicidad cierta o incierta, esto es cuando la prestación de servicios no se prevea de forma permanente durante el año.
En definitiva, con esta reforma se persigue el uso del contrato temporal, desapareciendo el contrato por obra o servicio determinado y, quedando regulado el contrato por circunstancias de la producción a ocasiones muy puntuales. Por otro lado, como alternativa se potencia el uso del contrato fijo discontinuo.
NOVEDADES EN LA CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Se deberá aplicar el convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa que realiza la contrata: El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
Aplicación del convenio de empresa: El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
NOVEDADES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salario mínimos.
NOVEDADES EN ERTE Y MECANISMO RED
Se modifican los trámites y los plazos para la adopción de medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Se prevé un nuevo mecanismo de negociación de la prórroga del ERTE ETOP. – Se introduce la fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
RESUMEN
- Presunción contrato indefinido como regla general
- Desaparición contrato obra o servicio
- Nuevos contratos de duración determinada
- Nuevos contratos formativos
- Se potencia el contrato fijo-discontinuo
- Negociación colectiva. Prevalencia convenio sector y retorno ultraactividad
- Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales
- Los nuevos ERTES. Mecanismo Red
- Penalización en la cotización de los contratos de duración inferior a 30 días
- Importante endurecimiento en la cuantía de las sanciones en materia de contratación temporal.
Para más información o aclaración rogamos se ponga en contacto con el Departamento Laboral de EJE Asesores.
Atentamente,
El equipo de Eje Asesores.
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